　　权者，成败之基、荣衰之要。权者，图业必先谋事，谋事必先勤人，勤人必先驱心，驱心必先立道，立道必先修身。身明则道正，道正则心属，心属则人赴，人赴则事达，事达则业立。是以，小智者治事，慧智者治人，大智者治心，睿智者治道，圣智者治身。治身贵于修善，治道贵于明法，治心贵于聚力，治人贵于勤贤，治事贵于博势。势定则行事从容，贤勤则功捷事立，力聚则宾主相盛，法明则励众勤事，身善则百鸟朝凤。

修身篇

　　子曰：“虎兕出于柙，龟玉毁于椟，忧在萧墙之内”。商汤亦云：“万方有罪，罪在朕躬”。故，权者欲达事，须四修其身：一修山容海纳之怀，二修纳谏如流之聪，三修贴律奉法之表，四修大中至正之性。容舟者，人必敬之；容川者，众必臣之；容天者，贤必瀚之。反亦，量浅者，人必怨之；量狭者，众必弃之；量嫉者，贤必敌之。金无足赤，人无完人，水至清则无鱼，璧无瑕则不玉。修得山容海纳之怀者，当容人瑕疵而谋人贤长、容人疏失而助善贤能，容人傲愎而恩报贤勤，容人蜚语而矫取贤诚。一孔之隙，足沉豪舟；一针之坼，足崩盘石。是以，权者居高揽局必修纳谏如流之聪。古来胜败之君，多福于善谏，祸于恶谏。善谏者，其意图远难行而谋长，其言逆耳伤尊而利行；恶谏者，其意近利易作而断道，其言悦耳咏誉而逆行。然，偏于善者，顺赖其谏而制于人；偏于恶者，逆行大道而败于人。故，权者欲得谏之明，当以善不面许、恶不罢黜，凡事亲察以立己意而不制于人、不败于人。贴律奉法者，其下之众律己必严，严则行事井然而局不乱。上不表法则法不服众，上不循法则法不趋众；众不服则法不行，法不行则势不定；众不趋则事不谋，事不谋则业不立。上表则法行，法行则势定，势定则业谋；上循则众信，众信则事谋，事谋则业立。是以，权者当以身表法而服法于众、循事明法而驱众护法。老子有云：“以其无私，故能成其私”。大中至正之性者，赏罚擢贬之事必正，正则激人扬力而诸事尽，尽则万业通达而成其私。有道是：人不患寡而患不均。权者修得大中至正之性者，当以均幸平施、酬勤贫怠、擢能罢庸、断是明非、护善除恶。

立道篇

　　行事之理惬如众意谓为道。孟子云：“得道多助，失道寡助。寡助之至，亲戚畔之；多助之至，天下顺之”。朱熹曰：“天下之务莫大于恤民，而恤民之本，在于人君正心术以立纲纪也”。道之有二：一曰身道，二曰法道。身道者，人行之；法道者，邦行之。胡亥身行无道肆诛兄妹，秦政法行无道荼毒生灵，是以陈胜为：伐无道、诛暴秦。身道正则行下效，法道正则众驱之。身道谋助者，所行身道当须不败德、不违理、不害人、不犯纪、不乱邦。子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。身道乃人之品性，文不欲墨，劝谏之：心不正者众叛之，德不正者下乱之，行不正者法囚之!法道者，谋事之筋骨，成事之机轴。韩非子曰：“道私者乱，道法者治”。有道是：法立于上则俗成于下。法者，天下之仪，政之至也，魂之系也。最强之邦，由法善也。谋事空法者，业小即有成，业大必尽失。法道谋助者，所行法道必驱人宁心、勤事、发志、律身、扬善。欲达五事，必明利细尺、明刑弼教、公秉执律。明利细尺者，清赋于职、明害于利、细事于尺。职清则立事有主，利明则谋事有鞭，尺细则成事有表。职不清事不立，利不明事不尽，尺不细事不果。清职者，当明其本分、定其本务，封予决配之势，伏予恶罚之危。明利者，当以赏劝善，以罚毙恶，重赏于酬擢，恶罚于寡贬。细尺者，当察德有例、量效有依、度功有据、论失有柄。正纪始于知法，乱纲起于盲纪。孔明曰：“为君之道，以教令为先，诛罚为后。”不教而诛，权者之失，治政之祸。教令诸众，当以法教为先，理教次之。法教者，当以典育而彰显法度、诰教上下，辄试而留其悉者、去其盲者，案举而荐其优者、黜其劣者。天下之事，不难于立法，而难于法之厉行。难行之故有其三：懈沮、废弛、偏裁。懈沮而竭气，废弛而失威、偏裁而遗祸。竭气之至，众散离之；失威之至，众乱次之；遗祸之至，众叛敌之。是以，法道之成，立于激智尽能，威于厉施秉执，行于公断清裁。

驱心篇

　　有道是：天下根本，人心而已。臣妾天下者，必先怀柔天下。怀柔者，意在谋心得力。力从心生，得心得力，得力必谋天下。韩非子曰：“凡治天下必因人情”。有道是，人心不同，各如其面；权者意假力而达事，食客志藉台而揽月。是以，志不同则心各异，心各异则力难聚。然，散雨之滴尚可顺势聚溪而成海，流草之蚁尚可嗅味聚穴而溃堤，散志之力亦必有所聚。欲知力之所聚，先知力之所出。俗有云：无利不早起，有利盼鸡啼。王韬曰：“治民之要在乎因民之利而导之，顺民之意而能之”；戴震亦云：“圣人治天下，体民之情，遂民之欲”。是以，邦无利无民，民无利不往，求利之性，天下动因。王夫之曰：“私欲之中，天理所寓”。人之所以勤事者，必系利之所驱。民之利者：信可倚、酬可取、荣可显、情可寄。故，欲聚众力，必予众之四利：信、酬、荣、情。言出必果谓为信，裂土分茅谓为酬，显尊敬下谓为荣，视下如伤谓为情。言出必果者，人必聚信之，其言人必从；裂土分茅者，人必聚利之，其事人必勤；显尊敬下者，人必聚义之，其心人必附；视下如伤者，人必聚忧之，其危人必助。信者，期之利也，民之宝也。世事之因，期利而为，盼利而作。“非信无以使民，非民无以守国”。上不信，则无以使下；下不信，则无以事上。予信于下者，忌于四事：一忌言而不行、行而不果、果而不善，二忌轻诺不遂、遂而不实、实而标誉；三忌轻于去就、晨秦暮楚、朝令夕改；四忌疑人忧事、猜虞挂虑、行监坐守。酬者，物之利也，民之本也。有道是：“民以食为天”，天之所出者，劳之而酬，酬之而物，物之而蔽体果腹也。酬利于下者当忌七事：一忌功过同酬、二忌勤怠均酬、三忌论辈犒酬、四忌量位行酬、五忌未劳先酬、六忌定数固酬、七忌逋滞迟酬。荣者，名之利也，民之立也。予荣于下者，当予礼、予贵、予誉。礼者，人道之极也；予礼者，交辞谦之、交颜悦之、交舛让之。贵者，人格之尊也；予贵者，隆窊平敬、异意器敬、勤瘁谢敬。誉者，人立之本也；予誉者，污名昭之、寸善赞之、功勋爵之。情者，心之利也，民之寓也。情者，可以贯金石动鬼神。予情于下，须尽五事：喜乐贺之、悲摧抚之、疾瘼恤之、急困忧之、辛劳慰之。贺下得交谊、抚下得难谊、恤下得亲谊、忧下得恩谊、慰下得忠谊。

勤人篇

　　子曰：“民为邦本，本固邦宁”。谋人之事，贵于求贤。振鹭充庭者，必枭。谋人者，平居畴咨之忧，忧之所梗，七疾之故：匮于恶贤、茫于惰贤、惑于愚贤、失于蔽贤、患于倨贤、困于狐贤、败于纵贤。恶贤者，求而不诱，坐待贤归，犹若诱骥于碛，焉能入手，故匮于贤之不附；惰贤者，诱而不励，坐待贤浮，犹若乘骑不策，焉知其能，故茫于贤之伏隐；愚贤者，策而不育，坐待贤能，犹若野骥不训，焉毕其能，故惑于贤之凡庶；蔽贤者，育而不擢，坐待贤果，犹若久困于厩，焉不奔野，故失于贤之改易；倨贤者，擢而不敬，坐待贤勤，犹若策骏不饲，焉能千里，故患于贤之罢能；狐贤者，尊而不信，坐待贤勋，犹若勒缰策驰，焉不颠背，故困于贤之变弃；纵贤者，信而不律，坐待贤德，犹若弃缰驰骋，焉不下马，故败于贤之匪乱。故，求贤之事，当忌七疾，顺以七事：缮巢以诱贤、策励以浮贤、训育以毕贤、擢拜以安贤、宾敬以勤贤、授信以忠贤、厉律以德贤。

谋事篇

　　世事万种，权者纵有天贤亦难善万事。是以，谋事者，不患于事不成，而患于势不成。谋事之道似若博弈，善谋者谋势，不善者谋子；谋势者局清子锁而子子相助，一招着先，步步通杀；谋子者局茫子踌而子子自护，一着不慎，满盘皆输。故，谋事者必谋势，谋势必循于六事：定势、探情、谋局、集智、精事、策交。定势犹备子，探情犹料敌，谋局犹布弈，集智犹参计，精事犹算子，策交犹乱神。势定则方寸不乱，情明则策向不偏，局成则利欲不惑，智广则行计不失，事精则诸事不漏，交畅则谋事不阻。定势者，贵在动必缘义，循法行事则万事有章，昌顺亡逆则内不敢肆，事井内安则势不乱，势不乱则令法通达，令法通达则万事能谋。探情者，贵在博闻探报，博闻则解世事，探报则明事况，解事明况方能断势辨因，断势辨因方能策谋布计，策谋布计方能谋事。谋局者，贵在深图远算，古有云:“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”，谋得远大方成于著。集智者，贵在广谋从众，有道是：“智者千虑必有一失，愚者千虑必有一得”，剔失取得而善计者，谋事可成。精事者，贵在深耕细作，司马光曰:“夫事未有不生于微而成于著”；行路之人，大石易过而小石易绊，是以：天下大事，必作于细。策交者，贵在捭阖纵横，以诚授众而取信，以绩助政而谋扶，以利联友而强势，以柄胁恶而避害，以诈惑敌而乱阵，以金诱奸而败敌，策之六交，驰骋无阻。

二、《论权者谋》注解

论权者谋（讨论分析管理者的工作谋略）

权者（掌权的人。通指管理者），成败之基、荣衰之要（基：基本，基础；要：关键。意为管理者是事业兴衰成败的核心和关键）。权者，图业（图谋事业）必先谋事（做好事情），谋事必先勤人（使下属勤劳），勤人必先驱心（鞭策、激励人心），驱心必先立道（道：事理。意为确立正当的事理），立道必先修身（培养良好的德行和修为）。身明（自身清明）则道正，道正则心属（人心归附），心属则人赴（倾力投入），人赴则事达（事情达成既定目标），事达则业立。是以，小智（小智慧，小聪明）者治事，慧智（聪慧机智）者治人，大智（有大智慧）者治心，睿智（见识卓越，富有远见）者治道，圣智（具有非凡智慧）者治身。治身贵于修善（补足个人缺点），治道贵于明法（严明组织的法度），治心贵于聚力（聚集力量），治人贵于勤贤（使人才勤劳），治事贵于博势（创造有利的内外格局。势：形势，可作格局、环境、条件理解。注：“势”分两个方面解，一是内部格局，犹如一个人健康的身体；二是外部格局，犹如一个人的社会关系。对一个组织而言，如果要达成一定的目标，首先要确保组织内部运转秩序良好，做到“身强体壮”；其次要积极构建良好的外部环境，做到“左右逢源”）。势定则行事从容，贤勤则功捷事立，力聚则宾主相盛（管理者和被管理者都能得到发展），法明则励众（激励众人）勤事，身善（有良好的德行及修为）则百鸟朝凤。

修身篇

子曰：“虎兕（犀牛一类的野兽）出于柙（关兽的木笼），龟玉毁于椟（龟甲和宝玉在匣中被毁坏），忧在萧墙之内”。商汤亦云：“万方有罪，罪在朕躬”（注：诸多管理者遭遇事业失败时，往往把原因归结为时运不济、人才缺乏、条件不成熟、关系不顺畅、下属不给力等，永远明白不了“最大的敌人是自己”；有的虽然认识到“问题出在前三排，根源全在主席台”这个道理，但抓问题治理却只关注“前三排”而忘记“主席台”，缺乏自我反省和自我否定的勇气，致使问题“久治不愈”）。故，权者欲达（实现，做好）事，须四修其身：一修山容海纳之怀（胸怀），二修纳谏如流（接受劝谏就像流水那样自然）之聪（听，听觉），三修贴（靠近，紧挨，意为遵循）律奉（奉行，执行）法之表（表率），四修大中至正（极为公正，不偏不倚）之性（性情，脾气）。容舟者（宰相肚里能撑船的略意），人必敬之；容川者（海纳百川的略意），众必臣（服从，顺从，臣服）之；容天者（包容天地的人），贤必瀚之（人才必然会浩瀚如海）。反亦，量浅者，人必怨之；量狭者，众必弃之；量嫉者，贤必敌之。金无足赤，人无完人，水至清则无鱼，璧无瑕则不玉（没有斑点就不是玉。注：玉的价值在哪里？这个问题既复杂也简单，如果要选择简单的答案，那玉的价值在于其斑点，只不过是斑点越小越值钱，但是没有斑点肯定不值钱，因为没人见过无斑的玉，除非手工货。中国有句成语叫“物极必反”，绝对的完美必定蕴含绝对的丑陋，就如同孔雀开屏虽美丽至极，但观其后却丑陋无比）。修得山容海纳之怀者，当容人瑕疵而谋人贤长（包容下属的缺点才能谋得其长处和优点。注：管理者不要苛求下属身无瑕疵，因为“鱼和熊掌”不可兼得；对下属的缺点不可“一叶障目”，有时丑是美的修饰，缺点是才能的象征）、容人疏失而助善贤能（包容下属的疏忽失误使其有机会改正而不断提升才能。注：成长是挫折的沉淀，能力是纠错的累积，更何况“人非尧舜，孰能无过”），容人傲愎而恩报贤勤（包容下属的恃才傲物使其在知恩知遇中勤奋敬业。注：恃才傲物者的特点是“我谁也不服”，这样的人热爱学习、进取心强，是不可多得的人才。管理者征服恃才傲物者的方法有两种：一是你能把他比下去，二是你能包容他，较之两者，或许选择包容会更容易些。如果管理者试图以权力制服恃才傲物者必是自取其辱且不得人心，如果管理者不满恃才傲物者而将其开除必将大失人心），容人蜚语而矫取贤诚（包容下属对自己的流言蜚语并做到有则改之，下属就会更加敬重管理者从而更加忠诚于组织。注：常言道，“谁人背后无人说，哪个人前不说人”，管理者被人猜测议论甚至流言蜚语满天飞是件很正常的事。面对流言蜚语甚至诽谤，如果管理者选择追究，其结果必将出现周厉王时代的“道路以目”现象且急剧拉宽上下沟通距离。相反，如果选择包容，尘埃落定之后，下属会更加信任和敬重管理者。当然，当下属之间出现类似问题时，一定要加以制止且在必要时给予惩戒，防止不团结而出现内耗）。一孔之隙（漏洞），足沉豪舟（足以让大船沉没）；一针之坼（引申为裂缝），足崩盘石（足以让大石头破裂）。是以，权者居高揽局（身在重要职位上统揽全局工作）必修纳谏如流之聪。古来胜败之君(古往今来成功和失败的君主)，多（大多）福于善谏（因为听取正确的谏言而得福贵），祸于恶谏（错误的谏言。注：恶谏属于错误的谏言，可分为两种，一是为达到谏言者私利而提出的谏言，二是未看清问题本质或考虑不周而提出的谏言）。善谏者，其意图远难行而谋长（很难施行但目标长远），其言逆耳伤尊而利行（言语难听甚至会伤及管理者自尊，但却有利于组织发展）；恶谏者，其意近利易作而断道（目的是为了短期利益且容易施行，但却断送了发展的道路），其言悦耳咏誉而逆行（言语大多是好听的甚至赞颂的，但却是倒行逆施）。然，偏于善者，顺赖其谏而制于人（然而，如果只倾听善谏之人的话，时间久了就会形成依赖而受制于人。注：有句话叫“地球是转的，人是会变的”，每个人都有私心，每个人都会变化，当一个人因为私心而变化时是可怕的。历史上的大臣专权、宦官专权、外戚专权等事例证明，一个善谏者通常会得到管理者的信任，当管理者因为信任而不亲察谏言时，这种信任就会成为善谏者的谋利工具，结果会让管理者大祸临头而不知）；偏于恶者，逆行大道而败于人（只倾向于听恶谏之人的话，长时间的倒行逆施最终会使事业败于他人之手）。故，权者欲得谏之明（谏言的正确与否。注：再英明的管理者，也很难分清谏言的善恶），当以善不面许、恶不罢黜（对正确的谏言不要当面认可，对错误的谏言不要当面否定。注：无论谏言是否正确，管理者都要站在“保护下属思考积极性”的角度去处理谏言。对于正确的谏言，不要当面或当众认可，使其在揣摩管理者心思中重新思考谏言是否考虑周全；对下属的错误谏言，决不可当面或当众驳斥否定，也不可让错误谏言石沉大海，要在事后与谏言者积极沟通，肯定其谏言的态度，讲清事情的原由），凡事亲察以立己意（亲自调查形成自己的主见）而不制于人、不败于人。贴律奉法者，其下之众律己必严，严则行事井然而局不乱（办事井然有序而确保内部格局不乱）。上不表法（带头守法）则法不服众（众人不会信服法制），上不循法（做事不依据法制）则法不趋众（趋：快走，奔赴。意为法制就不能激励众人向事业目标奔赴。注：管理者如果做事不依法而随心所欲，该奖的不奖，该罚的不罚，制定再多的激励措施也不能让下属“趋之如鹜”地做事）；众不服则法不行（得不到执行），法不行则势不定（良好的内部格局就无法形成）；众不趋（意为众人未受激励而不尽力做事。注：在一定意义上说，没有愚笨懒惰的下属，只有让人绝望的制度）则事不谋，事不谋则业不立。上表（上级有遵守法制的表率）则法行，法行则势定，势定则业谋；上循则众信（上级依法办事，众人就会相信法制），众信则事谋（众人相信法制就会在法制的驱动下竭力做事达成目标），事谋则业立。是以，权者当（应当）以身表法而服法于众、循事明法（上级依法办事，使法制得到彰显）而驱众护法（激励众人维护法制的权威和施行）。老子有云：“以其无私，故能成其私”（做到了无私，自然会成就个人的私利）。大中至正之性者，赏罚擢贬之事必正（奖赏、惩罚、提拔、贬黜的事情必然会做得公正），正则激人扬力而诸事尽（事情被尽力做好），尽则万业通达而成其私（各项事业就会没有障碍地发展，客观上就会成就管理者的私利）。有道是：人不患寡而患不均（注：任何组织中，每个人真正在乎的并不是待遇的薄厚多寡，而在乎待遇是否公平。有些东西在管理者眼中貌似没有什么大不了，但在被管理者眼中却是一种不可侵犯的尊严，而尊严恰恰是一个人最宝贵的东西，这也是为什么许多人才宁愿放弃优厚待遇而选择跳槽的重要原因。所以，管理者面对下属的“斤斤计较”要切忌敷衍了事，坚持做到公平公正。同时，管理者在公平对待下属时，要防止把公平搞成平均主义，其危害已经被中国五六七十年代的历史所证明）。权者修得大中至正之性者，当以均幸平施（均幸：机会均等。意为要平等地给予每一个人机会）、酬勤贫怠（懈怠，懒惰）、擢能罢庸、断是明非（正确裁断是非）、护善除恶。（注：因为管理的主体是人，所以学者在回答“什么是管理”的问题时，往往会派生出决策计划、组织指挥、协调控制、执行分析、检查纠正等貌似简单明了却让人迷糊不清、把不准脉的管理要素，而这些要素又会给人一种错觉：管理者是那高山之巅发号施令的“精英首脑”，被管理者是那接收指令立马转圈的“机械装置”。这种错觉使不少管理者表现出强烈的控制欲而走向衰亡，比如有的认为“组织是金字塔结构”而把自己定位为组织的“极颠”，以致在“一览众山小”的境界中倍感“高处不胜寒”而被“冻死”；有的认为“火车跑得快全靠车头带”而把自己定位为组织的“火车头”，以致在“个人英雄主义”的拼杀中倍感“独木不成林”而被“累死”，殊不知真正跑得快的是那依靠多轮驱动的“动车组”。事实告诉我们：“人民是历史的创造者”，任何一个组织的发展主导只能是群体而不是管理者。因此，管理者务必要对自己有个准确的定位：一是要把组织看成“凝聚一团的圆球体”而非“上令下行的金字塔”，切实发挥好管理者在“球体”核心中的凝聚作用；二是要牢固树立“一花独放不是春，万紫千红春满园”的观念，切实发挥好管理者在“球体”核心中的激励作用。从某种角度讲，所谓管理就是“管好自己，理顺关系”，“管好自己”的目的在于培养领袖魅力凝聚群体，“理顺关系”的目的在于调谐利益链条激励群体。本篇重在论述领袖魅力的培养。领袖魅力是凝聚群体意志力量的重要载体，是一个优秀管理者不可或缺的基本素质，比如有的因为富有远见而被人追随，有的因为思维敏捷而被人信服，有的因为勇猛果敢而被人敬仰，有的因为行事不拘而被人推崇，等等。虽然领袖魅力的表现形式各有不同，但有一点是相同也是最基本和最重要的：让人“气顺”。因为一个心胸狭隘、刚愎自用、守法不严、处事不公的管理者绝不可能让人“气顺”，所以管理者务必要加强“山容海纳之怀，纳谏如流之聪，贴律奉法之表，大中至正之性”的修炼而提升领袖魅力，以此达到凝聚群体的目的。管理者培养领袖魅力时务必要走出“个人崇拜”的误区，因为个人崇拜会造成两种极其致命的危害：一是下属会认为管理者永远正确而无需动脑地执行其决策；二是管理者被人崇拜就会将自信演变成自负而误判形势。对于这一点，我们可以从刘邦和项羽身上得到较好的例证。看过楚汉之争历史的人，大多会认为刘邦是个没有真才实学的无赖小亭长，而项羽是个骁勇善战的西楚霸王。所以时至今日，刘邦仍然是没有几个粉丝，而项羽的铁杆粉丝不仅有那李清照，连千年之后的诸多专家学者都依旧为其扼腕叹息。刘邦不被世人崇拜已成定局，关键是：如果刘邦是因为没有真才实学才而不被世人崇拜，那历史上的无能之人为什么就不能像他一样建立起一代王朝呢？我们暂且不论他的才能如何，先看看他称帝之后对自己的评价：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信”，作为一代帝王，能这样赤裸裸地贬低自己而抬高下属，不仅需要巨大的胸怀和勇气，还需要大智若愚的智慧。所以说，刘邦绝对不会是一个没有真才实学的人，他只是不贪功，不往自己身上贴金，所以他自然不会被世人崇拜，不被崇拜自然不能保持清醒最终夺取天下。项羽呢，其他的不说，仅凭他死前的那句“力拔山兮气盖世”就能看出他是一个贪功和爱出风头之人，不仅希望别人崇拜他，连他都在不靠谱地自我崇拜，也正因为别人的崇拜和自我崇拜使其傲睨一世，以致在“鸿门宴”上表现弱智而放虎归山自取灭亡。所以说，管理者千万不要把培养领袖魅力搞成个人崇拜，务必要时刻保持清醒和低调，在下属面前不要显才，不要贪功，不要出风头，不要当英雄，无论自己才能多高都要默默无闻，坚持做到大象无形、大声无音、大智若愚；同时，要鼓励下属尽显才能以便发现人才，要彰显下属功劳使其勤心敬业，要帮助下属出风头而营造竞争氛围，要推崇下属当英雄使其他人学有榜样。总之，要避免项羽、关羽等悲剧式人物的出现，就必须时刻保持清醒，要保持清醒就不能给下属崇拜自己的机会，否则一旦陷入个人崇拜的陷阱就难以自拔而走向失败）。

立道篇

行事之理惬如众意谓为道（所谓道义，就是做事的理由合乎众人的意愿）。孟子云：“得道多助，失道寡助。寡助之至，亲戚畔（同“叛”）之；多助之至，天下顺之”。朱熹曰：“天下之务莫大于恤民（管理天下最大的事情是为民解忧），而恤民之本（为民解忧的根本），在于人君正心术以立纲纪（摆正心术并使法制确立起来。注：“正心术”属于身道，“立纲纪”属于法道）也”。道之有二：一曰身道，二曰法道（道的表现方式有两种，一是身道，主要指个人的行事主张，体现为个人的品行、修为等；二是法道，主要指组织的行事规则，体现为组织的法律、制度等。苏辙有云“君子为国，正其纲纪，治其法度”，对于一个组织而言，“道”重点体现在法制上，只有组织的各项法制合乎民意，人们才会自觉遵循法制并在法制的驱策下尽心做事）。身道者，人行之；法道者，邦行之。胡亥身行无道肆诛兄妹（秦二世胡亥品行低劣随意杀害他的兄妹。注：秦二世胡亥夺取皇位后，为确保地位巩固而对其兄弟姐妹大肆杀戮），秦政（指秦国）法行无道荼毒生灵，是以陈胜为：伐无道、诛暴秦（注：公元前209年陈胜、吴广等被征发戍守渔阳，途中受大雨影响无法按时到达渔阳。根据秦国法律，如果不能按时到达一律处死。陈胜、吴广等在“反是死，不反也是死”的无奈下被迫发动大泽乡起义。此事充分说明了秦国法制的不得人心）。身道正则行下效（管理者主张正确品行端正下级就会效仿），法道正则众驱之（法制合乎民意就会驱使和激发众人勤心做事）。身道谋助者，所行身道当须不败德、不违理、不害人、不犯纪、不乱邦。子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。身道乃人之品性，文不欲墨（本文不愿多用笔墨阐述），劝谏之：心不正者众叛之，德不正者下乱之，行不正者法囚之！法道者，谋事之筋骨，成事之机轴（法制，是谋划事业的筋骨，是成就事业的根本）。韩非子曰：“道私者乱，道法者治”（意为人治的组织会乱，法治的组织会安定。注：在一定意义上说，所谓的“无为而治”就是要尽量避免人治对法治的干扰。马克思主义哲学告诉我们：矛盾由正反两面构成。人治和法治是构成管理工作这一矛盾事物的两个方面，人治具有灵活性，法治则有一贯性，两者相互对立又相辅相成，但在处理这一矛盾时有的则过于偏激，只看到人治和法治的对立性而看不到互补性。比如“某一下属因为护送突发疾病的家人到医院救治而导致上班迟到甚至旷工”，有的管理者会因为强调人治而对员工的违规行为不予追究，认为这是人之常情，但结果会使“法制面前人人平等”的天平出现倾斜，最终导致一次“破例”引发一百次“违例”而使法制失去威严；有的则因为强调法治而对员工的违规原因不予理会，一切按法制规定来处理，致使下属积极性和士气严重受挫。对此，或许有人会认为人治与法治难以调和，但事实果真如此吗？如果把矛盾的双方比作两个人，那这两人之间的关系既可以是对立关系，也可以是合作关系，关键是要找准“谁是老大，谁是小弟”，把他们的实力地位区分清楚就不会因为“抢主位”而引起对立。所以，处理组织中的人治和法治关系时，一是要把法治作为矛盾的主要方面来坚持，作为管理工作的主流来执行；二是要把人治作为法治的补充来看待，将其发挥到法治不能触及的空间或领域。比如在处理“某一下属因为护送突发疾病的家人到医院治疗而导致上班迟到甚至旷工”这一问题时，一是要按照法制规定来处理，该怎么办就怎么办，坚决做到执法公正，防止出现“例外”和“破例”，切实维护法制的威严；二是在处理完员工的违纪行为后，管理者要及时对员工进行安慰，主动到医院对员工家属进行探望和慰问。这样，既能维护法制威严，又能激发员工士气）。有道是：法立于上则俗成于下（上级把法制确立下来以后，下级就会养成一定的习惯。注：中国有句话叫“约定俗成”，在一定意义来说，所谓“俗”，就是组织的文化，后文有解）。法者，天下之仪，政之至也，魂之系也（法制，是人类社会的基本行动准则，是管理工作的至高境界，是一个组织的灵魂维系。注：古人有云：“魂之所系，所向披靡；魂之不存，一溃千里”。对一个人来说，灵魂就是信仰；对一个组织来说，灵魂就是文化。在实践工作中，有些管理者为了迅速给组织“铸魂”而使尽浑身解数，有的专门设立组织文化机构，有的干脆掷下重金聘请专家学者甚至“专业机构”给组织铸造文化；在铸造文化过程中，方式方法可谓“八仙过海各显神通”，有的先撰写文化标语和文化策划书，制定“文化战略”，然后采取拉横幅、做橱窗、挂牌匾、发行内部刊物、树立典型等方式大力宣传文化，仿佛组织文化是“吹”出来的。前面说过，组织的灵魂是文化，如果用“灵魂”两个字替换“文化”，结果就是这样：有的专门设立组织灵魂机构，有的干脆掷下重金聘请专家学者甚至“专业机构”给组织铸造灵魂；在铸魂过程中，方式方法可谓“八仙过海各显神通”，有的先撰写灵魂标语和灵魂策划书，制定“灵魂战略”，然后采取拉横幅、做橱窗、挂牌匾、发行内部刊物、树立典型等方式大力宣传灵魂.....任何人看了都会觉得别扭和可笑。同时，有的把文化和理念混为一谈，有些管理者某天突然冒出一个想法就急不可待地把它作为组织的一个文化点来耕织，就如同把刚买来的西瓜、黄豆、玉米等种子撒进某块只能长野草的贫瘠土地里等待开花结果，可能吗？那要如何铸造组织文化呢？解决这个问题得先把组织文化的本质搞清楚。文化是一个很广泛的概念，这里所提的文化均指组织文化。对于组织文化的定义，曾有一文这样表述，大意是：“一个人自觉去做一件事叫习惯，一百个人自觉去做一件事叫风气，一千个人自觉去做一件事叫文化”，这三句话都有“自觉”这个词，这也是组织文化的关键。可以这样说，所谓的组织文化就是群体对某一理念的自觉践行，简单说来：组织文化就是某一行为习惯。比如麦当劳四信条之一的“向顾客提供高品质的产品”，就是要求员工从养公鸡、种洋芋〔我没吃过麦当劳，所以不知道他们是买的还是种的，这里就假设是种的〕、选面粉到烤鸡翅、炸薯片、烤面包等每个岗位上自觉践行“提供高品质的产品”这一行为并形成习惯。所以，组织文化重在一个“自觉”，通过自觉形成习惯。弄清楚了什么是组织文化，现在看看组织文化是如何铸造的：麦当劳要“向顾客提供高品质的产品”，首先必然是通过教育的方式将这一理念灌输给员工，然后在养公鸡、种洋芋等工作岗位上制定严格的工作流程、工作标准及奖惩措施，使员工在教育和制度的双重作用下形成“提高品质”的工作习惯。因此，铸造组织文化通常有两种方式：一是通过教育灌输启发自觉，二是通过法制强制确保自觉。前面讲过土地种庄稼的问题，法制就类似于土壤，教育类似于除草，土壤好庄稼就会长得好，常除杂草庄稼会长得更好。所以，法制是构建文化的根基，教育是巩固文化的手段，法制的作用在于通过奖惩确保行为自觉，教育的作用在于通过说理在脑海打下印记形成心理暗示。然而，现在许多管理者在铸造组织文化时，往往重在抓教育而忽视法制，有的甚至连教育都不抓就四处“打广告”和向下级“兜售”、向无关人员“推销”。在弄清组织文化铸造手段的同时，要正确把握两者的关系。实践证明：没有法制支撑，教育在铸造文化时会显得苍白无力，其所铸造的“文化”只能算是一种口号或愿景；没有教育的辅助，法制在铸造文化时只能拿到及格分而取不到高分。比如我们要构建一种“爱护环境”的文化，即使你天天揪着下属的耳朵大叫“不要乱丢垃圾”，也许一个星期内大家做到了，但一个月后肯定还是有人不自觉；但是如果你制定一条“凡是乱丢垃圾者一律开除，凡是举报乱丢垃圾者一律奖励1000元”的规定并严格执行，想必没人会再乱丢垃圾，就能出现“约定俗成”的局面；如果在进行法制强制和激励的基础上，通过反复的深刻说理和教育，久而久之就会有人主动把大风吹来的纸屑拾起，“爱护环境”便成为了一种群体习惯）。最强之邦，由法善（同“缮”，修治，治理）也。谋事空法（缺乏法制）者，业小即有成，业大必尽失（事业规模小的时候即使能取得成就，但是等事业壮大以后所有成就也会全然失去）。法道谋助者，所行法道必驱人宁心（安心）、勤事（勤劳做事）、发志（励志奋进）、律身（严于律己）、扬善（弘扬好的事物）。欲达五事，必明利细尺（明确利害，细化标准）、明刑弼教（彰显法度，搞好法制教育）、公秉执律（执法公正严明）。明利细尺者，清赋于职（明确岗位职责）、明害于利（明确利害关系）、细事于尺（细化行事标准）。职清则立事有主（自己该做什么事能心中有数），利明则谋事有鞭（做事时就会受到鞭策），尺细则成事有表（事情要做到什么程度就有参照）。职不清事不立（该做什么事确立不了），利不明事不尽（做事不会尽力），尺不细事不果（事情就不会有好的结果）。清职者，当明其本分、定其本务，封予决配之势（授予一定的支配权力），伏予恶罚之危（确立行使权力应当承担的风险。注：管理者如果不授予下属一定的权力，就会使下属难有作为甚至无所作为。同时，授予下属的权力必须有与之相对应的制衡措施，否则绝对的权力必然导致绝对的腐败）。明利者，当以赏劝善，以罚毙恶，重赏于酬擢，恶罚于寡贬。细尺者（注：在细化行事标准、流程的同时，要重点对下面的几个方面进行细化），当察德有例（考察品德要有凭据）、量效有依（考核成绩要有依据）、度功有据（考量功劳要有根据）、论失有柄（考证过失要有证据）。正纪始于知法（遵守法治首先要使人知晓法制），乱纲起于盲纪（不知道法制）。孔明曰：“为君之道，以教令为先，诛罚为后”（教育为先，惩罚为后）。不教而诛，权者之失，治政之祸（不抓法纪教育就对违纪行为进行惩罚，这是管理者的过失，也是管理工作的祸根。注：法制制定之后，要充分争取下属的意见建议，及时对不科学不合理的地方进行修正，确保“法道”合乎民意；法制施行之后，要立刻组织下属进行学习，使他们及时知道法制与自己的利害关系）。教令诸众，当以法教为先，理教次之（教育下属，首先讲的是法制，其次讲的才是道理）。法教者，当以典育（法制的学习教育）而彰显法度、诰教上下（诰教：告诫，教育。意为使上下知晓法制），辄试而留其悉者（及时对下属学习法制情况进行考试，留用那些通晓法制的人。注：法制得到严格执行的前提是民众通晓法制，这样他们不仅能知道自己会得到什么利益和受到什么惩罚，还能使他们正确判明上级是否遵守法制从而达到督促作用）、去其盲者（辞退那些不熟知法制的人），案举而荐其优者（注重在考核中荐举那些考试成绩优异的人）、黜其劣者（罢免那些考试成绩差的人。注：如果使用一个法盲之人，他早晚会破坏所有的规矩而给组织带来灾难，且职务等级越高、专业才能越强，其所带来的灾难和危害就越大。所以，对那些法盲之人不可留用）。天下之事，不难于立法，而难于法之厉行（严格执行）。难行之故有其三：懈沮（松懈懒散。意为管理者对法制怠慢不敬）、废弛（管理者不执行法制）、偏裁（管理者执法裁决不公正）。懈沮而竭气（管理者对法制怠慢不敬会使下属没有士气。注：法制重在激励下属，管理者对法制怠慢不敬就会使下属看不到希望而丧失士气），废弛而失威（法制失去威严）、偏裁而遗祸（埋下祸患。注：凡事有第一次就会有第一百次，如果有一次执法不公，那必定会有第一百次徇私枉法，久而久之组织就会长出毒瘤）。竭气之至，众散离之；失威之至，众乱次（秩序）之；遗祸之至，众叛敌之。是以（所以），法道之成，立于激智尽能，威于厉施秉执，行于公断清裁（通过制定激发下属工作激情的条款使法制能确立起来，通过严格执法使法制的威严得到维护，通过公秉执裁确保法制得到施行。注：有些组织的法制之所以形同摆设或者发挥不了作用，主要有以下几个方面的原因：一是管理者对法制的根本职能认识错误。受管理就是“管人”的思想影响，有的片面认为法制的根本职能和作用在于约束行为，以致许多管理者在制定法制时过多地强调禁止行为和惩罚措施，有的甚至利用法制剥夺下属正当权益或奴役下属。殊不知，群体的激情智慧是组织的生命源泉，而法制的根本职能在于激发群体的激情智慧。所以，一套完整的法制必须以激励为主体，而约束只是另一种激励措施。比如，在规定上下班制度时，很多组织只规定了迟到早退要受到什么样的处理，而没有规定按时上下班的行为应该受到什么样的奖励；又比如，国家法律规定了员工有节假日休息的权益，但一些管理者在制定法制时却把员工的权益剥夺了，有的虽然愿意付给下属加班费却不顾下属意愿强制加班，意图用法制奴役下属。就人性而言，激励能促进自觉，约束会导致挣扎，而挣扎的人是不可能为组织贡献激情智慧的。比如在一个职责任务分工相对独立且能多劳多得的组织里，如果你规定上班时间为早上8点，大多数人肯定会觉得工作又苦又累而睡懒觉迟到；但如果你规定上班时间为10点，可能大多数人在7:30就积极踊跃地上班了。二是法制缺乏机制功能。有些管理者辛辛苦苦出台某些法制后却发现执行效果不佳，一个重要原因就是没有机制功能：缺乏利益制衡或奖惩不科学。比如，有的企业规定：“部门经理解聘下属需报上级批准”，此条规定赋予了部门经理解聘下属的权力，但对部门经理的权力风险却没有规定，以致经理可能会“以权谋私”而致使下级权益得不到保障。如规定：“①部门经理解聘下属需报上级批准；②上级须3日内对解聘原因进行调查且听取被解聘对象申诉并作出答复；③上级经调查批准解聘申请的，经理可直接通知人事部门办理解聘手续；④上级未经调查批准申请的，由公司支付解聘对象2年补偿薪金；⑤上级无论调查与否都逾期未答复的，视为许可解聘，经理可实施解聘而无需承担后果；⑥上级无论调查与否都不批准申请的，由上级于7日内将解聘对象调离；上级逾期未将解聘对象调离的，视为对经理能力的否定，经理职务第8起自动解除，财务部门停发薪金，人事部门作出调整且在一年内不得在同级及其以上岗位任用”。这样规定，“部门经理解聘下属需报上级批准”就有了机制功能，既能赋予经理权力又能使他慎重考虑风险，暨规定了上级应当履行的义务和责任又能确保员工的正当权益得到保障。又比如，《杜拉拉升职记》电影里，公司规定“如果员工谈恋爱，其中一人必须辞职离开公司”，目的在于规避裙带关系引发的权力滥用，但却没有真正解决可能出现的权色交易甚至高职者利用手中权力胁迫低职者的问题。如果这样规定：“①同职级员工恋爱或发生性关系，须有一人辞职离开，两人均不愿意辞职离开时辞退男方；②不同职级员工谈恋爱或发生性关系，一律辞退高职级者；③非当事人举报一律奖励5万元，发现但不举报者一律辞退；④当事人中首先自我举报者（不含高职级者）一律奖励3万元且免除一切处罚，所有处罚由当事人中的另一方承担；⑤权色交易中易色方自我举报一律奖励2万元且免除一切处罚（包括不剥回权色交易中的既得利益），所有处罚由易权方承担；⑥以任何形式进行性胁迫的，无论是否发生性行为都一律辞退胁迫方并交国家司法部门处理，且由胁迫方的直接上级给予被胁迫方2万元经济补偿或选择辞职；⑦胁迫方的直接上级包庇下级胁迫行为的一律开除”。这样规定的最大益处是：一是同职级员工一旦谈恋爱就要立刻做好首先举报的打算，否则将被辞退；二是高职者如果想谈恋爱就必须做好“多年的辛苦将付之东流”的打算，因为任何低职者的献殷勤都可能是“陷阱”；三是丰厚的举报奖励和严厉的处罚会激励员工主动监督他人行为；四是权色交易中的易权方将永远处于被动状态，所以谁想用权易色真的需要慎之又慎；五是能够促使上级监督下属的行为。再比如：有的组织在规避权力滥用问题时，有时会制定“虚报差旅发票者一律开除”等规定，虽然看似纪律很严，但却是华而不实，没有真正从源头上规避问题。如果规定如下：“①5000元以下的单笔差旅费用无需审批即可到财务部门出具出差证明和出差发票直接兑付报销；②单笔报销金额超过实际消耗50元以上者均视为虚报；③虚报出差费用者一律开除并追缴虚报钱款，触及国家法律者交由司法部门处理；④财务部门每报销一笔账目必须于15日内进行核实，凡发现一次虚报给予该笔报销账目双倍金额奖励；在半年内核实发现虚报的，给予该笔报销账目同等金额奖励；⑤财务部门因工作责任心问题未发现账目虚报的，虚报人尚在本单位任职时给予财务部门负责人降职一级处理；虚报人已不在本单位任职时由财务部门负责人赔偿亏空钱款并给予降职一级处理，也可选择辞职而不接受任何处罚”。这样就能出现几个好的结果：一是省去审批过程促使工作效率提高；二虚报费用的代价很大，任何人在打算虚报账目时首先要考虑的是财务部门会不会认真去核实，并在半年内为了获得奖励而反复核实，而半年的担忧和焦虑是许多人承受不起的；三是财务人员发现虚报费用将获丰厚奖励，为了额外创收必定会想方设法地核实，而且半年内的旧账都可以拿来核实；四是虚报人员想用虚报的部分钱款贿赂财务人员基本上不可能，因为财务人员的奖励金额远高于虚报金额；五是财务部门负责人有较大压力，如果核实不出虚报问题将会受到严厉的惩罚。三是法制中的人治空间过大。比如有的企业规定：“工作成绩优异者可以提拔使用”，因为有“可以”两个字则出现了“可以提拔，也可以不提拔”的情况，视管理者心情而定。同时，对于什么样的状况才算工作成绩优异？什么时候提拔使用？提拔使用到什么位置？没有岗位给予提拔要怎么办？管理者故意不提拔要承担什么责任？等等，都没有明确的规定。又比如有的在规定岗位职责之时，在阐述了一系列职责规定之后，最后附带一条“完成上级交赋的其他任务”，这意味者前面的条款都是白说。这样的法制，具有很大的人治空间，致使“工作成绩优异者可以提拔使用”等规定条文形同摆设并且容易滋生腐败行为，既不能给下属目标感使其增添工作动力，也使下属不能明确知道自己的职责任务，同时还给管理者为所欲为和滥用权力找到借口）。

驱心篇

有道是：天下根本，人心而已。臣妾（使之臣服，统治）天下者，必先怀柔（笼络人心）天下。怀柔者，意在谋心得力（目的在于获取人心得到力量支持）。力从心生，得心得力，得力必谋天下。韩非子曰：“凡治天下必因人情”（统治天下必须利用人的心性）。有道是，人心不同，各如其面；权者意假力而达事，食客志藉台而揽月（管理者的目的是通过借用力量成就组织事业，下属的目的是借用组织平台实现个人目的。注：管理者和被管理者是一对矛盾，相互利用又相互促进）。是以，志不同则心各异，心各异则力难聚（目的不同则心难齐，心难齐则力难聚）。然，散雨之滴尚可顺势聚溪而成海（散落的雨滴尚且能顺着地势汇成小溪终成大海），流草之蚁尚可嗅味聚穴而溃堤（流落草丛的蚂蚁尚且能依靠味道聚集而使堤坝垮塌），散志之力亦必有所聚（目标不同的力量也必然能聚集在一起）。欲知力之所聚，先知力之所出。俗有云：无利不早起，有利盼鸡啼。王韬曰：“治民之要在乎因民之利而导之，顺民之意而能之”（意为管理工作就是要根据民众的利益和意愿办事）；戴震亦云：“圣人治天下，体民之情，遂（满足，实现）民之欲（引申为民众正当的利益需求）”。是以，邦无利无民（不能造福百姓的国家不会有人依附），民无利不往（百姓得不到利益就不会积极前往），求利之性，天下动因（人类追求利益的本性，是社会发展的根本动力）。王夫之曰：“私欲之中，天理所寓”（追求私欲，是自然赋予人的天性）。人之所以勤事者，必系利之所驱（注：根据“物质决定意识”和“意识反作用于物质”的唯物主义观点，人类的私欲秉承于物质世界的作用，而非凭空想象出来，人类追求欲望则是“意识反作用于物质”的具体体现。人类的行为不是无缘无故产生的，有行为就必然有目的，有目必因利益所系。利益是一个中性词，如果用矛盾论来剖析“利益”这个事物，它包括物质利益和精神利益。改革开放初期邓小平提出的“物质文明和精神文明两手抓，两手都要硬”，就是为了满足中国人民的物质利益需求和精神利益需求。物质利益容易理解，而精神利益却包罗万象，如信仰、感情、尊严、价值观等。比如刘胡兰能面对日本侵略者的铡刀而英勇就义，那是因为她有信仰，如向日本侵略者屈服就会动摇信仰，信仰动摇就会使她痛苦迷茫，为了捍卫信仰利益，英勇就义也就成了她的必然选择；比如雷锋做好事，目的是实现人生价值，人生价值的实现必然带来快乐，而快乐源于满足，这个满足就是精神利益得到实现的表现；比如父母可以不惜一切照顾好自己的子女，那是因为孩子能顺利成长是自己的情感期待，孩子顺利成长了父母的情感期待就会得到实现，这份感情期待也是精神利益。当然，有些人会认为“憨人做憨事”就不是为了利益，殊不知“憨人做憨事”只是谋利过程中形势判断错误而已。综上所述：利益决定行为）。民之利者：信可倚、酬可取、荣可显、情可寄（管理工作中，下属的利益包括四个方面：信用靠得住，酬劳能获取，尊严能彰显，感情能寄托）。故，欲聚众力，必予（给予）众之四利：信（信用）、酬（酬劳）、荣（尊严）、情（情感）。言出必果谓为信，裂土分茅（注：古代分封诸侯时，用白茅裹着的泥土授予被封的人，象征授予土地和权力）谓为酬，显尊敬下（要尊敬下属并彰显其尊严）谓为荣，视下如伤（把下属当成伤病的人一样照顾）谓为情。言出必果者，人必聚信之，其言人必从（上级如果能说到做到，下属就会信任你，你说的话别人就会去落实）；裂土分茅者，人必聚利之，其事人必勤（下属能够得到应得的酬劳，他们就会把利益聚集在你身上，你的事情他们会勤力去做）；显尊敬下者，人必聚义之，其心人必附（下属能够得到尊重并能彰显尊严，他们就会讲情讲义而归附于你）；视下如伤者，人必聚忧之，其危人必助（你能像照顾伤病员一样关心自己的下属，他们就会像家人一样担忧你，你遇到危难他们肯定会出手相助）。信者，期之利也，民之宝也（信用，是一种利益的期待，是民众最珍贵的东西。注：守信用就会有允诺，有允诺迟早就有兑现，兑现的是什么呢？兑现的无外乎给予某种利益或者维护某种利益）。世事之因，期利而为，盼利而作。“非信无以使民（不讲信用就无法驱使民众做事），非民无以守国”。上不信（上级不讲信用），则无以使下；下不信，则无以事上。予信于下者，忌于四事：一忌言而不行、行而不果、果而不善（只说不做，做了但无结果，有了结果却不是好结果），二忌轻诺不遂、遂而不实、实而标誉（轻易对下属承诺却做不到，做到了结果却不实在，结果实在却四处炫耀意图让下属感恩报答。注：中国古有“施恩不图报”一说，如果管理者想用施恩“绑架”下级，其结果还不如“轻诺不遂”）；三忌轻于去就、晨秦暮楚、朝令夕改（意为做事反复无常，一会一个想法，发出的命令随意就改动，使下级无所适从。注：朝令夕改是管理者的大忌，因为一个连自己说出去的话都不算数的人是不可能取信于下属的。同时，这不仅会增加做事的成本，而且会让下级对上级的思维和能力产生怀疑。朝令夕改有别于知错就改，如果发出的指令证明有误而及时改正，不仅能避免无谓的损失，还能获得下级赞同。当然，管理者在发出任何一道指令之前，务必要考虑周全，坚决避免朝令夕改的现象）；四忌疑人忧事（因不信任下属而担忧事情做不好）、猜虞挂虑（对谁都不放心时刻担忧）、行监坐守（不信任下属而对其一举一动进行严密监视、看守。注：“疑人不用、用人不疑”是中国古人的管理实践总结，管理者如果不信任下级，结果必然挫伤下级的积极性；同时，信任是相互的，如果上级不信任下级，那下级必然也不会信任上级。关于“疑人不用、用人不疑”的解析，在前文注解中关于“部门经理解聘下属需报上级批准”已有较好的论述，既然授予经理解聘下属的权力，那就必须尊重经理的意见；如果不同意经理的意见可把解聘对象调走，如果怀疑经理意见则把经理调走）。酬者，物之利也，民之本也（酬劳，是物质利益，是民众的根本）。有道是：“民以食为天”（吃饭穿衣是民众最大的天），天之所出者，劳之而酬，酬之而物，物之而蔽体果腹也。酬利于下者当忌七事：一忌功过同酬、二忌勤怠均酬、三忌论辈犒酬（按照资历来分配酬劳。注：现代许多组织在分配酬劳时，习惯把“工龄”作为衡量酬劳的重要标准，看似合情合理实质却是论资排辈；同时，新、老下属都做同样的工作，仅因工龄长而能多拿报酬，这本质上就是一种不劳而获的强盗逻辑，且容易滋生下属“混日子、熬年头”的思想。奉献的时间属性是“过去式”，所以感恩下属奉献也必须是“过去式”，比如为下属买“养老保险”，奉献几年买几年，早奉献早享受；同时，下属在奉献的时间里也是在拿着组织给予的报酬和各种福利，这本身就是对下属奉献的感恩。作为下属，切不可“只记得过去的付出，而忘了曾经的回报”，千万不能用历史来绑架现在和未来，绑架是一种强盗行为。有些管理者认为把“工龄”作为衡量酬劳的标准之一是为了激励下属，殊不知“不劳而获”的施舍只会让人更加“好吃懒做”，要知道：能通过乞讨发财的乞丐大多都不会改行。同时，有许多组织为了激励员工，广泛采取加工资、提高福利等措施却收效甚微，其原因就是人们真正在意的是通过努力得来的东西，而不是天上掉下来的馅饼；虽然加工资、提高福利等措施能够让人“安心”却也会让人“安逸”，安心不等于尽心，安逸不可能进取。讲个“老农养牛”的故事供大家参考：一位老农喂牛时把草料铲到一间小茅屋的屋檐上，路人不免感到奇怪，于是就问道，“你为什么不把喂牛的草放在地上让它吃？”老农说：“我要是放在地上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可够得着的屋檐上，它就会努力去吃，直到把全部草料吃个精光”）、四忌量位行酬（按照职位高低来分配酬劳。注：一个组织在高度盈利的情况下，高职比低职的酬劳高是“水涨船高”的结果，是顺理成章的事情；但如果是“百姓不饱皇帝饱”，高职者的高报酬就是“与民争利”。犹如一口井，高职者应是在井口喝水，而低职者在井底喝水，绝不能反过来。所以，高职者的报酬必须建立在整体盈利的基础上，与整体盈利挂钩，没有盈利就分文不取）、五忌未劳先酬、六忌定数固酬（酬劳的数量是固定不变的。注：“旱涝保收”必然使人“无所作为”）、七忌逋滞迟酬（拖欠或推迟发放酬劳。注：按时配酬是管理者“讲信用”的表现）。荣者，名之利也，民之立也（尊严，是名声利益，是民众立世做人的根本。注：有句话讲得挺好：“在人之上要把别人当人看，在人之下要把自己当人看”。无数事实告诉我们，如果在物质与尊严之间做选择，绝大多数人更愿意选择尊严。作为管理者，千万别以为所有女孩都“宁愿坐在宝马车里哭,也不愿意坐在自行车上笑”，就算有“宁愿坐在宝马车里哭”的女孩也绝对不是什么好女孩，因为她可以随时换到劳斯莱斯、法拉利等车里哭。现实中有种怪现象：有些高薪岗位始终留不住人才，反而低薪岗位的人却要拒绝各种高薪聘请。究其原因，无外乎如此：高薪岗位留不住人才是因为人才干得不开心，而不开心的原因大多数是不被上级尊重，感觉活着没有尊严；低薪岗位的人之所以反复拒绝各种高薪聘请，是因为他们在现在的岗位上干得很开心，而开心的主要前提是被上级尊重，感觉活着有尊严。现实告诉我们：任何一个人都不会屈了尊严还肯为你卖命。所以，管理者千万不要用对待“家奴”的态度去对待自己的下属，对下属尊严切记做到口勿伤、行勿伤；如果真有那么一种人会屈了尊严还肯为你卖命，这种人必是“忍辱负重”之人，一旦有机会你就得栽在他手上，而且是必须栽在他手上。当然，管理者也不要以为“女孩坐在自行车上就会笑”，只有用坐自行车的心情去坐宝马才会笑得真正开心）。予荣于下者，当予礼（礼貌）、予贵（尊贵）、予誉（荣耀）。礼者，人道之极也（做人的头等大事）；予礼者，交辞谦之（说话交谈要谦和。注：有时给下属安排工作也要注意语气，尽量用商量或恳请的语气进行沟通交流，比如想让下属去拿某个文件，用命令的口气是：“张三，你把XX文件拿给我”，如果用商量语气则是：“小张，麻烦你把XX文件拿给我，谢谢”。相比两种语气，后者更能让人乐意为之。这就是管理工作的细节）、交颜悦之（平时见面打招呼时要有笑脸。注：有的管理者自认位高权重，遇有下属见面打招呼都是随意用“嗯”、“好”等字眼应付，甚至不予理会。这样的管理者一旦有危难，下属大多会袖手旁观甚至幸灾乐祸，原因是你拿冷屁股“招待”别人的热笑脸，换着别人这样对你，你会喜欢他？你会为他担忧？你会为他卖命？很多时候，差劲的管理者未必能一眼看出，但优秀的管理者却能一眼识别，尤其在一些细节问题上。比如管理者和下属迎面走在狭窄的楼梯上，能发自内心主动给下属让路的管理者绝对是优秀的，而那些站在路中央横着走的管理者却未必见得称职。这也是管理工作的细节）、交舛让之（遇有争论和分歧时要学会退让。注：虽说“灯不拨不亮，理不辨不明”，但用力过度就会把灯拨灭掉而使大家两眼一抹黑，谁也“明”不了。对一个问题有争论和分歧是正常现象，也是一个组织的幸事。但无休止的争论只会浪费时间，浪费时间就是图财害命。所以，管理者与下属讨论问题时千万不可用权威压人，更不可因为颜面问题而固执己见、将错就错，而要鼓励大家多提反对意见，多一条反对意见就会多一种情况预想，多一条反对意见就会少一次决策失误。“旁观者清，面当局者迷”，在集体讨论问题时，管理者要学会站在局外“少说多想”，尽力不要参与到讨论中，等大家把意见和理由彻底阐述清楚之后再进行归纳梳理，这样就容易得出正确结论。当管理者意见和下属意见难以达成一致时，切不可当众争论，要学会退让，要私下进行沟通交流，认真倾听理由）。贵者，人格之尊也（人格得到充分尊重）；予贵者，隆窊平敬（无论出生高低贵贱都要同等尊敬）、异意器敬（要充分尊重别人的不同意见。注：自古就有居高声自远一说，作为身居高位的管理者，面对下级的不同言论或意见务必要给予充分尊重，不能因为刚愎自用或为彰显自己的权威而轻视和排斥不同意见。一个人能够提出不同意见，很大程度上是有思想见地和关心组织利益的表现。比起一味赞成和附和自己意见的人，持不同意见者对组织更有帮助，他们才是组织的真正栋梁）、勤瘁谢敬（瘁：生病，劳累。对下属的辛勤和劳累要时刻进行慰问，对他们劳作付出要懂得感恩）。誉者，人立之本也（是人们得以立世的基础）；予誉者，污名昭之（下级被诬陷出现坏名声时，要积极主动为他澄清还以清白）、寸善赞之（有一点优点或进步都要充分给以肯定和赞扬）、功勋爵之（对有功勋的人要给以表彰奖励，主动为其扬名）。情者，心之利也（内心深处的利益），民之寓也（是民众的精神寄托）。情者，可以贯金石动鬼神。予情于下，须尽五事：喜乐贺之（下级有了欢乐喜事要主动恭喜）、悲摧抚之（有了悲伤痛苦要主动上前安抚）、疾瘼恤之（生病了要勤加体恤。注：明知下属生病了为什么不能主动给其批假而非要得等他来请假呢？下属只请十五天病假为什么就不能给其两个月呢？许多时候，如果你能预先给下属病假，可能他会立刻打消请病假的念头；如果你给下属两个月病假，可能他不到十五天就跑回来上班了）、急困忧之（有了困难忧愁要主动帮助解决为其分忧。注：如果一个管理者能够丢下手头工作去医院帮助下属照顾病属或到家里照看无人照顾的小孩，大家可以想象下属会有什么样的工作态度）、辛劳慰之（对下属的辛劳要及时给予慰问。注：如果一个管理者能够亲手给忙碌的下属奉上一杯水，这绝对比任何激励措施都有效）。贺下得交谊（积极恭贺分享下属的快乐会使他们对组织产生出朋友之交的友谊）、抚下得难谊（主动安抚下属会使他们对组织产生患难与共的情谊）、恤下得亲谊（懂得体恤下属会使他们对组织产生亲人的情感）、忧下得恩谊（主动为下属分忧解难会使他们对组织产生感恩的情怀）、慰下得忠谊（时常慰问下属会使他们感觉到组织温暖而对组织产生忠诚情谊。注：作为管理者，务必树牢“下属是衣食父母”的观念，要舍得为下属尽心付出，千万别动不动对下属说：“爱干不干，不干换人”，有钱可以聘请一个人，但聘请不了一个人的事业心，聘请不了一个人对组织的忠诚，更何况是用威胁的幼稚手段；相反，下属可以随时换管理者，话说“世上何处无芳草，没有芳草有杂草，杂草丛中还有花”，此处不留爷，必有留爷处。套用部队常用的一句话：没有无用的兵，只有无用的官）。

勤人篇

子曰：“民为邦本，本固邦宁”。谋人之事，贵于求贤（求得人才）。振鹭充庭（白鹭群飞，集于庭中。比喻人才济济）者，必枭（意为称雄）。谋人者，平居畴咨之忧（时常困扰于能否询求到人才），忧之所梗（出现忧愁的原因），七疾之故：匮于恶贤（思想不重视导致人才匮乏）、茫于惰贤（不注重激励以致“人人平庸”而感觉茫然）、惑于愚贤（不重视人才教育培养以致人才愚笨而感觉困惑。注：在一定意义上说，下属的“愚笨”是管理者的“智慧”延伸）、失于蔽贤（不注重提拔使用人才致使人才流失）、患于倨贤（对人才的轻视傲慢不尊重而使自己处于忧患之中）、困于狐贤（对人才的猜疑不信任而使自己陷入困境）、败于纵贤（对人才的放纵而导致事业失败）。恶贤者，求而不诱，坐待贤归，犹若诱骥于碛，焉能入手，故匮于贤之不附（想求得人才却不重视创造良好的环境吸引人才，只想坐等人才来归附，就像在没有青草的沙漠中诱捕好马一样，怎么可能得手呢？这才导致人才匮乏）；惰贤者，诱而不励，坐待贤浮，犹若乘骑不策，焉知其能，故茫于贤之伏隐（吸引了人才但却没有激励机制，只想坐等人才尽显其能，就像骑马不鞭策一样，怎么可能知道马能跑多快？这才导致人才不肯尽显其能而貌似平庸而感觉迷茫）；愚贤者，策而不育，坐待贤能，犹若野骥不训，焉毕其能，故惑于贤之凡庶（有激励的措施却不重视人才的再培养，只想坐等人才把能力充分发挥到极致，就像得到一匹野马却不加以训练一样，怎么可能把其潜能挖掘出来呢？长时间不培养才导致人才的能力平凡无奇而感觉困惑）；蔽贤者，育而不擢，坐待贤果，犹若久困于厩，焉不奔野，故失于贤之改易（培养人才但不提拔使用和不提供展示平台，只想坐等人才创造成果，就像把好马长期关在马厩里一样，一旦放出来哪有不逃向野外的道理？这才导致了人才的流失）；倨贤者，擢而不敬，坐待贤勤，犹若策骏不饲，焉能千里，故患于贤之罢能（提拔使用人才却不给予他们应有的尊重，只想坐等他们勤快做事，就像不给马喂食却要马跑得快一样，怎么能跑千里之远呢？这才导致了人才不肯勤心做事而感觉忧心忡忡。注：驱心篇讲过，尊严也是一种利益，不给人才尊严利益就类似不给马儿喂食一样）；狐贤者，尊而不信，坐待贤勋，犹若勒缰策驰，焉不颠背，故困于贤之变弃（尊重人才却不信任他们，只想坐等他们做出好的功绩，就像勒紧缰绳却又使劲鞭策马一样，怎么可能不人仰马翻呢？这才导致了人才的叛离而使自己陷入困境）；纵贤者，信而不律，坐待贤德，犹若弃缰驰骋，焉不下马，故败于贤之匪乱（信任人才却不用法制来约束，只想坐等人才自觉守德，就向放开缰绳骑马奔跑一样，怎么可能不从马背上率下来？这才导致了人才叛乱而使事业失败。注：许多管理者最终栽在下属手上，大都是因为把人才看得比法制重要，以致对人才的违规行为不宜追究最终导致其得意忘形为所欲为。这就类似下象棋一样，“车”再好使你也不能让它跑斜线跳格子，否则它不仅要吃别人的老帅，连自己的老将都要吃掉，因为它都天下无敌了还要你这个老将干嘛）。故，求贤之事，当忌七疾（以上说的七种问题），顺以七事：缮巢以诱贤（创造良好条件吸引人才）、策励以浮贤（通过激励使人才显现出来）、训育以毕贤（通过教育培养充分挖掘人才的能力）、擢拜以安贤（通过提拔使用让他们有施展才能的平台安定下来）、宾敬以勤贤（通过尊重使他们勤心做事）、授信以忠贤（通过给予信任使他们忠诚于组织）、厉律以德贤（通过严格的纪律约束使他们端正品行、严格自律。注：电影《天下无贼》有一句台词，“二十一世界什么最贵？人才”。人才对组织的重要性每个管理者都知道，但也不是每个管理者都明白，比如不明白什么是人才，不明白人才打哪来，等等。在解决这些问题之前，首先得弄明白两个问题，到底是谁需要人才？谁是组织中最重要的人才？第一个问题：到底是谁需要人才？许多人会回答：组织。没错，是组织需要人才。但在实践中许多管理者遇见某某人时会说：“我需要的正是你这样的人才”或者“你们才是我所需要的人才”，等等，在潜意识里会有意无意地把自己当作组织，所以他们选才的首要标准必须是对自己忠心不二的“奴才”，其次才是组织发展所需要的人才。殊不知，有哪个人才宁愿当“奴才”。这也是人才会跳槽、人才不服管理、人才做事不尽心的一个重要原因。因此，管理者选才时要站在组织的角度来考虑问题，不可将个人喜好牵扯其中。对于第二个问题：谁是组织中最重要的人才？修身篇的注解里讲过，组织貌似一个圆形球体，而管理者则是这个球体的核心。所以，对于一个组织来说，最重要的人才就是管理者，但是许多管理者却习惯把自己独立于组织之外，强调培养人才但从不培养自己，强调发挥的人才作用但不发挥自己的作用，要求下属学习但自己首先不学习，强调下属要尽心做事但自己却带头好耍贪玩，等等。殊不知，一个桃子的部分肉烂了兴许可以打点药治治，但中间的桃核烂了整个桃子就全烂了。所以，管理者务必要按照修身篇的要求加强自我锻炼，真正通过修善自己使人才在流离转徙中“百鸟朝凤”，在匿影潜能中“显山露水”。弄清上面两个问题以后，我们分析一下：什么是人才？也许大多数人的回答都是“德才兼备的人”。没错，品德和专业才能确实是人才的重要条件，但这并不是构成人才的全部条件。品德是一个人生观价值观问题，每个管理者会因为观念不同而导致看法有所区别。对此，我们暂且抛开品德不说，仅仅从“纯粹的人才”层面来分析一下“什么是人才”。有些管理者在实践中可能或多或少有过这样的体会：兴高采烈地聘得一“高级人才”，刚开始还觉得此才可堪大任，但时间一长却发现该“高级人才”的作用没有预期的那么好，有点怀疑自己看走眼了，果真是看走眼吗？再比如：读书时有些同学好耍贪玩但成绩一直很好，反而有些同学老实忠厚但成绩一直不佳，以致许多人会认为是好耍贪玩的同学脑瓜灵活记性好，但事实果真如此吗？中国有句俗语叫“狮子搏兔，亦用全力”，意思是说，狮子要想抓到兔子必须用尽全力，而用尽全力一种认真的工作态度，如果狮子缺乏这种态度，想必它就不叫狮子了。所以，人的才能虽有高低之别，但最重要的是工作态度，中国不是有个成语叫“勤能补拙”吗？兴高采烈聘来的“高级人才”之所以作用发挥不好，并不是他“无才”而是“无心”。虽然有些同学脑瓜灵活记性好，但有一点是肯定的：学习不认真，成绩肯定好不了。有些同学表面上好耍贪玩，但他学习时是专心认真的，他的学习是“形不在神在”；有些同学表面上是悬梁刺股，但真正的心思根本不在学习上，他的学习是“形在神不在”。当然，也有些同学是“神形俱在”，这通常是班里的学习委员。所以，在一定意义上说：人才其实是一种态度，一种认真做事的态度。这也印证了那句古话：“只要功夫深，铁杵磨成针”。因此，唯有那些“德才兼备、劳神苦形”之人方能称为人才。所以，管理者寻求人才要先看德，再看勤，后看才。在确保品德过关的情况下，率尔成章者绝不可用，因为才疏勤能补，浮漂必误事。弄清了什么是人才，我们分析一下：人才打哪儿来？兴许有人会说从外面聘请来。中国有句成语叫“南橘北枳”，比喻同一物种因环境条件不同而发生变异。现在有许多管理者求才心切，为了获得人才而不惜一掷千金高薪聘请，有的甚至想法设法四处挖别人的墙脚。不可否认，有些专业人才是组织亟需的，但却不一定能适应组织，也就容易出现“南橘北枳”的问题。大家都知道，农民栽果树一般都是选栽果苗而不是成才的果树，那是因为成才的果树成本高，而且栽下去不一定能活，能活但不一定等顶得住风刮，顶得住风刮但不一定能适应本地土壤而结出好果子。相反，栽小树成本低，而且成活率高，虽然长得慢但能经风雨，边浇水边嫁接必定结出好果子，最重要的是：一旦成才将是一大片果林。当然，假如你有足够多的钱，你可以不费时日地马上栽出一片果林，但是维护工作相当费力耗时，一不小心它就死给你看。话说回来，人不是树，人是有感情的，一个从组织内成长起来的人，他与组织和管理者共经风雨，他对组织有感情，对管理者有感情，他的身体里有组织的基因。相反，从外界聘请的“现成人才”大多是图利而来，要培养出组织基因需要很长时日且不一定成功。所以，管理者求才时不要总把眼光投向外界，在认真选好人才“种子”的同时，要牢固树立人才是培养出来的，是使用出来的，是激励出来的，是竞争出来的观念，认认真真地把组织这片土地改良好，让果树苗有个良好的环境茁壮成材）。

谋事篇

世事万种，权者纵有天贤亦难善万事（世间有千万种事情，一个管理者就算有天大的才能也难以做好每一件事）。是以，谋事者，不患于事不成，而患于势（注：这里的“势”是指内外格局，开篇已作介绍）不成。谋事之道似若博弈（做事的道理就像下棋一样），善谋者谋势，不善者谋子；谋势者局清子锁而子子相助（布局清楚，每个棋子都互联互助形成强劲的合力），一招着先，步步通杀；谋子者局茫子踌而子子自护（布局不清，举棋不定，每个棋子都是各顾各的），一着不慎，满盘皆输。故，谋事者必谋势，谋势必循于六事：定势（稳固内部格局。注：本篇主要讲“势”，而势包括内部格局和外部格局，这里的“定势”主要指内部格局）、探情（探明情报）、谋局（搞好规划）、集智（集中群智）、精事（做好细节）、策交（搞好外交）。定势犹备子（稳固内部格局就像要准备好棋子一样），探情犹料敌（探明情况就像料想对手棋招一样），谋局犹布弈（搞好规划就像计划棋局一样），集智犹参计（集中群体智慧就像问计于旁观者一样），精事犹算子（做好细节就像要慎重算好每步棋一样），策交犹乱神（搞好外交就像扰乱下棋对手思维一样）。势定则方寸不乱（内部格局稳定就不会慌乱），情明则策向不偏（情况明朗就能确保决策方向不偏），局成则利欲不惑（计划定下来就不容易受利欲干扰。注：随着时势的变化而调整计划是必要的，但绝不要轻易改动。实践中有许多组织原本有周详科学的计划，但在执行过程中往往会受到对手所设利益陷进或一些蝇头小利的干扰而临时改变计划，最终导致任务失败。所以，一个计划一旦经过详细论证和充分预想确定下来以后，不要轻易去改动，特别是管理者要防止一会一个想法地随意改动计划），智广则行计不失（集中群体智慧就能确保措施无差错），事精则诸事不漏（做好细节就能确保每件事不会出现疏漏），交畅则谋事不阻（外交畅通就不会有阻力）。定势者，贵在动必缘义（做任何事都依据法规制度），循法行事则万事有章，昌顺亡逆则内不敢肆（奖励遵纪的，严惩违纪的，就不会有人肆意妄为地破坏内部秩序），事井（做事井然有序）内安（内部安定团结）则势不乱，势不乱则令法通达（命令和决策就能畅通传达并得到严格执行），令法通达则万事能谋。探情者，贵在博闻探报，博闻则解世事（知识广博就能了解诸多事情的因果），探报则明事况（收集情报就能明白事情的现实状况），解事明况方能断势辨因（了解事情因果探明情况就能确保形势判断正确，分辨出真正原因），断势辨因方能策谋布计（制定计划拿出对策。注：情报工作是确保决策正确的核心环节，是一个组织的命脉。但有的管理者在实践工作中对情报工作不重视，对某些重大事项是“情况不明决心大、知识不多点子多”，随心所欲、凭想当然做决策，以致“拍着胸脯果断决策、拍着大腿后悔决策”；有的自认为聪明过人而能“运筹帷幄，决胜千里”，常常足不出户地坐在办公室主观臆断情况和搞“数学猜想”，不注重深入实际调查论证，失败之后常常发出“早知今日，何必当初”的呻吟），策谋布计方能谋事。谋局者，贵在深图远算（规划布局，重在考虑长远利益和全局利益），古有云:“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”，谋得远大方成于著（只有站在全局角度作长远打算才能获得丰硕的成就。注：一个组织谋求短期利益和局部利益是必要的，但在谋求短期利益和局部利益的时候要坚决避免杀鸡取卵和涸泽而渔、焚林而猎等问题的出现）。集智者，贵在广谋从众（集中群体智慧，关键在于能依靠群众进行谋划。注：保护下属建言献策积极性是组织常胜的重要法宝。管理者在征求下属意见时务必要做到以下几点：一是要把建言献策作为“均幸平施”的重要平台，切实让下属在这个平台中通过展示自己找到机会；二是征集意见前要提前通知下属，让他们有足够的酝酿时间，确保思考成熟，防止征集意见时出现“想到哪说到哪”的问题；三是征集和讨论过程中，管理者不能事先定调，确保下属能充分发表不同见解，亦可参照驱心篇中对“交舛让之”的注解要求行事；四是无论下属意见是否正确可取，管理者都要充分肯定其建言态度，切忌断然否定或讥讽嘲笑，切实保护好下属建言积极性；五是要允许讨论和争执，切实把讨论和争执的过程作为思维论证、情况预想和消除漏洞的过程；六是最终意见一旦确定下来，对没有采纳的意见要给予适当解释以表尊重，同时也把解释的过程作为培养下属的过程；七是要定期对下属的建言献策行为进行表彰奖励。总之，管理者千万别以为“真理只掌握在少数人手里”而自以为是、自作聪明和刚愎自用，但凡相信“真理只掌握在少数人手里”的人纵使辉煌过也不会有好结果，因为管理者“差之毫厘”的失误都会导致“谬以千里”的恶果，比如毛主席对阶级斗争形势的判断失误导致了文革灾难。当然，在特殊时期特别是急剧动荡和决定生死的关键时期，一个组织的运作必须以管理者的个人意志为转移，但这样的时期极其短暂，一旦过期就必须回到广谋从众的路线上来，否则“差之毫厘、谬以千里”的“蝴蝶效应”会产生灾难性后果）。有道是：“智者千虑必有一失，愚者千虑必有一得”，剔失取得而善计者（消除错误或漏洞，吸取可取意见确保计策周密科学），谋事可成。精事者，贵在深耕细作，司马光曰:“夫事未有不生于微而成于著（显著）”；行路之人，大石易过而小石易绊（意为绊倒人的都是小石头），是以：天下大事，必作于细（注：“失败是成功之母”是一句大家熟知的名言，说实话，这句话用来聊以自慰还算可以，要真拿来励志育人那纯粹是误人子弟。首先，“失败是成功之母”这句话可以让人找到失败借口推卸责任，比如认为失败是因为时运不济、形势不好、竞争太大、关系不到位等等，主观上会让人缺乏自我反省意识；其次，因为相信“失败是成功之母”，就容易使人做事仓促上马，计划不周密，行事不谨慎，最终导致失败；最后，失败是要付出时间成本、财物成本的，而且现实中没有几个人或几个组织能经历起得几次失败，有时一次失败就会带来灭顶之灾，比如战争。这里就不再对细节与成功的关系作过多阐述，给个论断让大家到实践中证明：在确保方向正确的情况下，细节才是真正的成功之母，细节才是真正的卫冕之王）。策交者，贵在捭阖纵横（搞好分化与争取），以诚授众而取信（通过以诚相待而取得关系群体的信任。注：诚信是一个组织发展的根本，组织对外交往务必要保持诚实守信，诚实守信才能取得别人的信任支持，取得别人的信任支持才能获得发展机会。现在有许多组织为了获得短期利益而不惜牺牲诚信，凡事都做“一锤子买卖”，久而久之就会因为缺乏诚信而被越来越多的人抛弃，以致发展道路越走越窄，最终无路可走），以绩助政而谋扶（通过帮助政府做好福惠人民的事情而谋取政府的关心支持。注：组织与政府的关系是最微妙的关系，但凡谈到此类关系，许多管理者首先想到的是“作弊”。当前，有些管理者为了谋取组织发展所需资源和政策，想方设法与政府中的个别人建立“情人”关系而从中获利，殊不知这种“情人”关系一旦建立起来就会立马演变成“性奴”关系，只要别人心血来潮想和你“睡一觉”，你就得立马“脱光衣服躺下”，否则就是死路一条。同时，这种“情人”关系建立之后，组织就会平白无故地增加许多“敌人”，因为“情郎”的“敌人”绝对会视组织为敌，而且“情郎”一旦被投入“囹圄”，组织和管理者也会遭遇灭顶之灾或一生受制于“囹圄”之人。这也是为什么许多富甲一方的矿老板、地产商无论花多大代价都要让子女上大学、读军校、考公务员的原因，因为他们知道自己在这层“情人”关系中永远扮演着一个卑微角色，他们不愿意子女在子承父业中继续没有尊严地卑微下去。那组织和政府要建设什么样的关系呢？首先要明确一点，组织是要和政府建立关系，而不是与政府中的某一个人建立关系；其次，组织与政府只能是伙伴关系，要与政府同船济民而不是同床共眠，切实围绕政府职能积极参加惠民行动，这也是组织履行社会责任的根本要求；再次，组织与政府的关系协调中，只能谋求自己应该得到的，不应该得到的坚决不索取，因为拿了不该拿的早晚都得还，而且会还得更多；最后，组织要自立，不能过度依赖政府，否则就会误入歧途。总之，政府是社会发展的指导者，而组织是这个社会中的一个群体单元，处理组织与政府的关系要像处理学生与老师的关系一样：学生要努力学习提高成绩，自己成绩提高了要协助老师帮助其他同学提高成绩，其他同学成绩提高了老师就会得到校长表扬，老师得到校长表扬就会花更多的心血来辅导你；相反，如果自己不好好学习而是想方设法找老师要考试答案，老师给你答案以后其他同学和隔壁班的老师就会有意见，他们就会找校长告状，校长查实告状之后就会开除老师和取消你的作弊成绩，甚至连同你一起开除掉），以利联友而强势（通过利益分享以联合友邦而强化势力），以柄胁恶而避害（对那些意图加害组织或阻碍组织发展的人，要注意收集他们的要害把柄，通过要害把柄威胁确保组织不被伤害。注：采取适当措施保护组织利益是必要的。组织在发展过程或多或少会遭遇到一些阻碍和伤害，比如某些贪腐官员的刁难、索贿等，某些黑恶势力的敲诈、勒索等，这个时候就必须采取有效措施保护自己，而其中一个较为有效的措施就是通过合法手段抓住对方把柄，也可以协调政府进行保护），以诈惑敌而乱阵（通过欺诈迷惑扰乱对手的阵势），以金诱奸而败敌（通过策反对手内部人员而击败对手。注：事实证明，被策反人员永远不能委以重任的，今天你能策反他，改天别人也能策反他），策之六交，驰骋无阻。

注解后记：本文观点有所偏颇，希望大家批判吸取。总之，本文旨在传承古人的优秀思想，希望大家在追逐西方管理思想的同时，不要轻易抛弃我们本有的东西。辛弃疾的《青玉案.元夕》里有句话说得很好：“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处”。很多时候，我们在求道之路上会越走越迷茫，偶尔回头看看会发现答案近在咫尺。五千年的中华文化博大精深，我们苦苦思寻的事物中，有诸多疑问古人早作定论，诸多迷惑古人早已作答，诸多困惑古人早明真相。不说了，收笔之际送两句题外话给大家希望有所用处，第一句话：增强能力的关键在于提升思维，提升思维的关键在于改变观念，改变观念的关键在于寻获真相；第二句话：客拉客，商之王道；勤众智，权之王道。如何理解这两句话我就不再啰嗦了，祝愿大家身体健康、工作顺利、阖家幸福。

上一篇个体户与企业的管理区别

下一篇致宁德新能源吴甫金先生

文章分类：头条东堂论治

昵称：

验证码：